风骚重生传-第1201章
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“张健啊，你看你建议里面提到的以合格率为标准定绩效工资的事情啊，我觉得跟国外的数字管理差不多，你是不是这么想的啊？”“啊？差不多吧……”
“张健啊，你看这生产部门以合格率为标准定绩效工资的话，会不会产生良品率到了某个瓶颈的时候，就导致工人们工资上不去的情况？毕竟很多时候，咱们的良品率这跟生产线以及生产工艺也有很大的关系。所以你觉得把上产良品的数量作为绩效标准怎么样？”“啊？我觉得还行吧……”
“张健啊，你看咱们吧这个绩效分成几个档次，然后每个不同的档次有不同的绩效工资你看怎么样啊……”“啊？好，我觉得这样很好……”
当贾鸿渐这么一连串的问了大概有半个小时之后，张健的脑子都糊涂了，他甚至都有点记不清楚自己前几天给公司提交的建议上面写的到底是什么了——没办法，谁让这贾鸿渐提出来的问题，一直就是围绕着那么几个点转来转去，说到了最后弄得张健都觉得好像听起来好的想法都是从他这边派生出来的，所以应该也算是他的主意？
这问完了之后，只见着贾鸿渐整理了一下之后，把那张纸递给了张健。张健拿过来一看，只见着上面密密麻麻的写着一个非常详细的工资改革以及绩效评价体系！擦！这是他张健刚才问答里面提到的东西？这小贾总的总结能力也太强了吧？居然就半个小时的功夫，就能把他张健的思想给总结成这么有条理性这么有逻辑的一个表了？等等……这玩意儿真的是他张健想出来的？为什么看起来好像跟他当初想的除了中心思想一样，其他的都不一样似的？
不过就在张健还没反应过来的时候，只看这贾鸿渐突然伸手跟张健握手了一下，然后说道，“哎呀，张健同志，真是太感谢你了！你提出来的这个方案真是好，我代表公司决定，咱们这个方案，就定名为张健方案，你看怎么样？以后要是效果好的话，全体职工那都要念你的好啊！”
听到小贾总这么一说，本来还有点怀疑自己是不是被忽悠了的张健，顿时那又心花怒放了起来！毕竟谁人不虚荣，想到被全公司的人感谢，这张健顿时都说服自己那方案就是自己想出来的了！
接下来，就听着贾鸿渐说道，“接下来呢，我们准备在公司内部推行民主化进程。咱们国家是人民民主专政的政体，人民当家作主，以前国企的时候，普通职工都是要有主人翁的意识，我看这个传统可以发扬一下嘛，甚至还可以更近一步的扩大！咱们这个方案写好了之后，我准备通报全公司，然后让全公司的员工们一起来投票，你看怎么样？”
如果说之前张健还有点心花怒放的话，现在他可是直接傻了！什么，他没听错吧？要全厂职工投票？投票一个公司的计划进行不进行？这是搞毛啊？这是不是要弄跟外国一样的公投了？这什么意思？企业的经营怎么还要员工投票，这这这这……这完全让人看不懂了啊！
此时就听着贾鸿渐笑着说道，“到时候我们管理层呢，是准备把我们挑选出来的方案呢，都放到一起，然后让全体的职工们看看，大家觉得都没什么问题了，那么咱们就执行。毕竟啊，有时候咱们的方案，下面的人不认同，那是没办法的，他们总是会阴奉阳违并且会偷懒什么的，但是如果他们认可了咱们的方案，并且是自己投票选的，那么总会相对认真的进行执行吧？”
听着这话，张健满脸的狐疑，真的可以这样？当然可以这样！他贾鸿渐要做的，就是通过一些奇葩的办法，来让员工们觉得这企业跟以前的企业不一样，让他们有一种新鲜感，让他们有一种参与感——说实在的，以前的国有企业那早期还能对工人们说这是为国家做贡献，让工人们有主人翁精神。但是私企怎么办？工人和老板就是契约关系！而在中国市场上，契约关系就是最没有约束力的关系——我在你这边学会了技术，合同到期我直接跳槽，甚至我直接拉资金开个差不多的企业来跟恩师企业进行竞争！这种事情后世那真是多的数不胜数了！在这样的情况下，怎么能束缚住员工呢？怎么能让员工们愿意留在企业，而且愿意为企业付出呢？这就是贾鸿渐研究的问题了！（未完待续。）
第一千四百七三章 政委？
“用这种方法来绑住员工？”苏萍瞪大了眼睛问道。“没错，咱们中国人是不能光讲利益的，光讲利益不讲感情的话，那么大家都会变得很势力。简单的来说，别的老板给一个月1200，我为什么要在你这边800块钱一个月的干？反正大家都是雇佣关系，又没什么感情因素在，对吧？根据外国一些工资对中国市场的调查，跨国公司发现中国的劳动者其实不太喜欢期权之类的东西，他们喜欢的就是现在的工资给高点。在这样的一个情况之下的话，当然要想盘外的招数来拉住员工的心了！”贾鸿渐笑着说道。
的确，以前他贾鸿渐就是这样，反正就是工作嘛！外面有了新的机会就跳槽嘛！他一般都是干两年了，有经验了，然后就直接开始找寻新的机会，有工资加50％的机会那就可以跳槽，有翻倍的机会那就是更好！这也就是贾鸿渐才会干的比较久一点，按照他以前看过的，有些人直接就是干半年一年的，有了点经验之后直接就跳槽了！这真心弄得各行各业的从业人员流动性太大了，弄到了最后，公司干脆都不愿意培训员工了——反正培训了过半年一年你就要跑，那公司干嘛还吃这个亏来培训？反正培训了都是给别人做嫁衣！还不如省点劲直接从零开始压榨得了！
所以曾经贾鸿渐在一个打工仔的时候，那就站在老板的位置上开始思考了。如果员工都是这样的话，那怎么能解决这个问题呢？最终想出来的结果，那就是靠最传统的“人情”。当大家只是雇佣关系的时候，谁都不在乎谁，但是有人情关系在的时候，一些没那么放得开的人可能就会有牵绊，就会离不开。
这个问题贾鸿渐是怎么发现的？这就还多亏了当年那个“我的成功可以复制”的唐俊了。这个唐俊曾经一度在国内很火，还上过上沪这边的一些节目，比如在一个《头脑风暴》的节目里面。这个唐俊就开始吹牛。说当年在微软中国总部的时候，这唐俊能牛到把公司里面上上下下所有人的中文名字、英文名字以及面孔都联系到一起，而且还能记下来。有一次，这唐俊下班。正好在大厅看到一个非微软的女孩儿在等一个微软的员工下班。当时三个人一起进了电梯之后，这唐俊就叫了那个员工的英文名字，然后开始当着那员工女朋友的面，说他怎么怎么好，怎么怎么用功怎么怎么努力。说唐俊这个老板很看好那员工。
当时唐俊的这说法，据说都把那员工的女朋友给开心坏了——哪个女的不希望自己的男朋友有本事？而这男朋友都被公司老总记住了名字，而且还这么看好，那肯定有前途啊！而这女朋友开心了之后，当然会更粘着那员工，而那员工当然会感谢唐俊，自然就更愿意留在公司里面！
当然了，这事儿是不是唐俊胡乱吹牛的，贾鸿渐不知道。但是通过这段话，他还真的是得到了启发！对啊。如果光是钱不能留住人的话，那么显然感情是可以留住人的！甚至推广开来，举一反三的话，能留住人的，那就是“人情味儿”！特别是在后世那种到处都是铜臭味的世界里面，一个有人情味儿的公司，当然会显得特殊了，员工来工作当然是为了钱，但是有了人情味儿，他们会更舍不得离开这个公司！
到了那时候。贾鸿渐才明白了为什么从古到今，中国这么一个悠久的文明，一个人口众多生存压力山大的国家里面，为什么会那么讲究人情讲究孝道！因为这一切是有助于大家把整个社会更往前一步推进的！
在中国的哲学里面。一切都是要讲究“合”，是要“合二为一”的！就像是结婚，中国男人和女人在一起，那就是当成一个人来过日子，那就是不分彼此！但是外国人那就是要讲究分开，甚至都有过什么儿子大学毕业之后跟父母几年没联系。然后结婚的时候直接不邀请父母，原因是“跟自己父母不熟”。这种事儿那放在中国绝对能被成千上万的人指着脊梁骨骂！为啥？因为中国讲的不是权利义务，不是说父母生了孩子把孩子养大就是单纯的义务，不是说孩子只是父母激情的副产品。而是把孩子定义为父母爱情的结晶，是父母万千宠爱才把子女培养成人，那么子女必然要爱父母，不能离弃父母——看到没有？这背后说的不是别的，是感情！甚至，贾鸿渐还从这种发现背后，举一反三的想出来了更多有趣的东西！
此时苏萍大概明白了贾鸿渐的意思，儿子说的这套理论虽然新奇，但是不得不说很符合中国人的逻辑意识。苏萍这样一个基本不懂管理的主妇，基本上瞬间就理解了这个管理方法的内核了。此时她有点好奇的问道，“但是这样弄感情的话，要怎么做？我每天给他们做菜做饭？诶！对了，咱们每年过年过节去员工家里家访，是不是也是这种感情因素在？”
贾鸿渐那真有点想没大没小的夸自己老妈孺子可教了！“对，我们去家访，去亲自给钱，就是说我们看重员工，而且我们也想要跟他们有点私人关系，而不是单纯的把他们当成工具。我们是把他们当成一个活生生的人，一个跟我们平等的人，所以我们才会上门，才会去看看他家里的情况，去看看他的父母。会想到他在父母妻子儿女眼中的形象，我们就会在他家人的面前夸奖他，这一切其实都是人情！总的说来，也就是把员工当成女朋友来对待，来当成来琢磨女朋友需要什么一样的来琢磨员工需要什么。员工其实很多时候，跟女朋友一样，他们不是真的要很多钱，他们要的只有一点，我们心里有他们！”
说到了这里，贾鸿渐想起来了前世的一个女朋友，那妞儿没事儿就拉着贾鸿渐，就喜欢撒娇要贾鸿渐给她买饰品。但是贾鸿渐真的给她买了，她又肉疼钱。到了最后贾鸿渐才发现，原来这妹子其实只是喜欢撒娇要买，然后看贾鸿渐为了她不心疼钱的答应下来，她这就满足了，而不是真的要一个不能吃不能穿的饰品！甚至说白了，她就是想被宠爱着，她就是想感受那种他心里有她的感觉！
“嘶……要心里有员工啊，虽然说是当女朋友……可是这一下弄了3000多个女朋友还真没办法照顾啊，这比皇帝都累啊！真正的三千佳丽啊！”此时在一边旁听的贾刚突然笑着摇头说道。他这话直接让苏萍有点不乐意了，“你才知道，真给你3000佳丽你伺候的过来么？”
吐槽完了老公之后，苏萍扭头看向贾鸿渐，“对了儿子，那按照你的说法，咱们应该怎么表现咱们心里有他们？咱们总不能说出差一趟，然后就给3000多人都买礼物吧？这不是要活活累死？这是出去出差啊还是出去购物啊？”
